在这样一个不确定时代，可能所有的企业家都在苦苦寻找这样一个问题的答案：企业何以能够存在下去，并且持续壮大?

要回答这个问题，按照系统学的观点，有三个解：

症状解：针对问题的表象进行“对症下药”，但有点头痛医头、脚痛医脚，不能根治。

系统解：挖掘问题的本质，从根本上解决导致问题的深层次原因，但回路长、见效慢、成本高。

杠杆解：非直接的，但消耗资源小而专注的行动，用对了地方，能够产生重大、持久的改善，对问题的解决也是决定性的。

企业家们在寻找解决方案时，绝对不能干耗于“症状解”，最重要的是要找到“系统解”。而咨询的价值就在于帮助企业家找到“杠杆解”。

研究发现，人力资本是弹性最大的资本。

比如乔布斯曾说，一个出色的人才能顶50个平庸的员工；而微软的前首席技术官内森·梅尔沃德更是评价道：“顶级软件开发人员比一般软件开发人员的生产力不是高出10倍或100倍，而是高出1000倍甚至10000倍。”

即使是一般员工，美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯研究发现：员工每天一般只需发挥20%-30%的能力就足以保住饭碗。但是，如果能够充分调动其积极性，那么他们的潜力能发挥到80%-90%。

同样招聘一个人，优劣人才绩效差异如此之大。同样做激励，有没有激发员工意愿其潜力发挥也相差3-4倍。

由此可以看到，企业内部存在巨大的人才价值金矿等待挖掘，最大化地撬动人力资本的价值创造能力，应该是企业在不确定时代苦寻的一个杠杆解。

如何撬动人力资本这个杠杆解呢？我们觉得需要三个转变：

转变一

刷新理念，在人力资本的价值挖掘上践行“先人后事”的理念。

“先人后事”是美国管理学者吉姆·柯林斯在《从优秀到卓越》一书中提出。

他研究发现，20世纪11家被其称之为卓越的公司（比优秀更好）秉持着“先人后事”的理念，他用以下两句话来阐释该理念：

1、先“选人”、后“做事”，选择合适的人上车，就更能适应这个变幻莫测的世界。

2、如果车上坐的是不合适的人，不论你的方向（战略）多么正确，还是无法达到你的目的地。

我们发现，很多企业管理上的低效和浪费都源于没有坚持“先人后事”，比如：

因为不重视人才选择，所有后续要花费大量的管理成本来弥补选错人带来的损失。

因为不重视培养对象的选择，把过多的培养资源花费在不合适或低潜力的人身上，造成培养资源的浪费和培养效果的低效。

因为不重视激励对象的选择，把激励资源浪费在不值得激励的人身上，反而造成优秀人才激励不足和公平感的缺失，造成了优秀人才的流失和积极性的损失。

凡此种种，在很多企业的人力资本管理上屡见不鲜，自然导致人力资本的“杠杆效应”发挥不出来，这都是因为没有践行“先人后事”的理念。

转变二

从人事管理、人力资源管理走向人才管理

其实先人后事的理念，有一个很基本和现实的假设：企业里面不是所有的人都是“人才”。

我们以为企业员工的价值创造是符合正态分布，但实际却是幂律分布，即20%的优秀员工贡献了企业80%的价值。

传统的人事管理、人力资源管理更侧重于“六大职能”的发挥，偏执于功能的专业性，并不对企业最终价值创造负责，所以常常掉入“专业深井”而不能自拔。

而人才管理的本质是强调人才的识别、能力的发挥和价值创造的达成，既注重“人岗匹配”又强调“人尽其才”，最终是帮助企业实现组织目标。

当然，传统的人事和人力资源功能发挥是基础，但人才管理则强调要求企业将时间和资源更多的分配于人才的源源招选、人才密度的持续提升、人才能力的快速升级、人才能动性的最大化释放等战略事项，并用人才来解决越来越不确定的业务问题。

正如奈飞一样，这也是当前众多优秀企业极力采取的策略：以超过商业复杂度提升的速度提升高绩效人才的密度。

所以，对于企业家和管理者来说，竭尽所能的重视人才，不计成本的抢夺人才，不顾一切的投资人才，千方百计的激励人才应成为未来人才管理上的重点。

转变三

从岗位的不加识别到聚焦关键岗位

美国的一项研究发现，普通岗位上优秀员工的价值创造能力大概是一般员工的4倍。而在关键岗位上，优秀员工的价值创造能力大概是一般员工的127倍。这背后是由关键岗位对于企业战略目标实现的关键意义决定。

所以，关键岗位本身就是一个杠杆解，撬动关键岗位的价值输出也将充分挖掘其对公司战略实现的“杠杆效应”。

在时间和资源紧张的情况下，企业应首先聚焦关键岗位管理资源的投入，这样至少可以确保公司战略目标实现的“下线”。

关键岗位数量并不多，一般占到企业岗位数的10%-15%的左右，每家公司都应该准确识别哪些是企业的关键岗位。

而更重要的是，对这些关键岗位上的人才管理一定要实现“饱和配置”，务必确保其“杠杆效应”最大化的发挥：

在数量上充足，满编甚至超编配置。

在质量上领先，绝大多数或全部是明星和骨干员工。

在激励上倾斜，给火车头加满油，拉开差距，给得心花怒放。

在梯队上建设，推行AB角，至少50%以上关键岗位储备有合格继任者。

面对愈演愈烈的外部环境，中期思考系统解，短期采用杠杆解将推动企业更加从容的应对当下和未来，于我们而言“人才管理”就是这种能让企业以不变应万变的“杠杆解”，希望各位企业家基于以上三大转变，善用人才魔法打败环境魔法，走出更加确定性的未来。

---文章来源于：汤鹏-组织变革韬略